Una reflexión sobre liderazgo, talento y cultura organizacional.
Mientras leía un artículo publicado por La Estrella de Panamá el pasado 8 de marzo de 2026, encontré un dato que me hizo detenerme. Según un estudio de Konzerta, el 71% de los trabajadores panameños ha considerado renunciar debido a su jefe, mientras que el 49% tiene una percepción regular o negativa de sus superiores directos.
Confieso que la cifra me sorprendió menos de lo que debería.
A lo largo de mi carrera he trabajado con organizaciones de distintos tamaños y sectores. He visto empresas invertir miles de dólares en tecnología, procesos, capacitación y transformación digital, mientras ignoran uno de los factores que más impactan su capacidad de crecer: la calidad de sus líderes.
Por eso, mientras analizaba el estudio, recordé una reflexión de Andrés Hatum, profesor de Management y Organización en la Universidad Torcuato Di Tella de Argentina y uno de los académicos más reconocidos de América Latina en temas de liderazgo y cultura organizacional. Su tesis es simple, pero poderosa:
Los malos jefes destruyen valor.
La frase puede parecer una observación sobre clima laboral. En realidad, describe un problema empresarial.
Mucho más que un problema de Recursos Humanos
Cuando una persona decide abandonar una organización, la explicación suele reducirse a factores como salario, beneficios o mejores oportunidades.
Sin embargo, el dato publicado por La Estrella de Panamá sugiere que existe otra variable que muchas empresas continúan subestimando: el liderazgo.
La pregunta entonces deja de ser por qué las personas se van.
La pregunta pasa a ser:
¿Qué está ocurriendo dentro de las organizaciones para que siete de cada diez trabajadores hayan pensado en renunciar por culpa de quien los dirige?
La respuesta probablemente no se encuentre únicamente en Recursos Humanos.
Se encuentra en la forma en que las empresas seleccionan, desarrollan y evalúan a sus líderes.
El error de premiar resultados sin evaluar comportamientos
Muchas organizaciones siguen promoviendo a las personas por sus resultados.
El mejor vendedor se convierte en gerente.
El mejor técnico se convierte en supervisor.
El ejecutivo que más produce recibe más responsabilidades.
El problema es que producir resultados y liderar personas son habilidades diferentes.
Y cuando las empresas evalúan únicamente los números, suelen ignorar el costo oculto que algunos líderes generan dentro de sus equipos.
Ese costo no aparece inmediatamente en un reporte financiero.
Pero suele manifestarse de distintas formas:
- aumento de la rotación
- pérdida de compromiso
- disminución de la confianza
- menor colaboración entre equipos
- desgaste emocional
- dificultades para retener talento clave
Lo preocupante es que estos síntomas muchas veces son tratados como problemas aislados cuando, en realidad, pueden tener una misma causa.
Cuando el liderazgo se convierte en una fuente de desgaste
Mientras revisaba algunos análisis de Harvard Business Review sobre liderazgo tóxico, encontré un patrón recurrente.
Los malos jefes suelen compartir ciertos comportamientos:
- necesidad excesiva de control
- incapacidad para escuchar
- favoritismos
- humillación pública o privada
- falta de reconocimiento
- resistencia a las críticas
- baja inteligencia emocional
No siempre son personas agresivas.
Muchas veces son líderes técnicamente competentes que nunca aprendieron a dirigir personas.
Otras veces son ejecutivos que obtienen resultados a corto plazo y por eso la organización tolera comportamientos que terminan dañando la cultura.
La consecuencia suele ser silenciosa.
Las personas dejan de participar.
Dejan de cuestionar.
Dejan de proponer.
Y finalmente dejan de comprometerse.
Porque el miedo puede producir obediencia, pero rara vez inspira a alguien a dar lo mejor de sí.
El problema de las pequeñas empresas
En pequeñas empresas y organizaciones en crecimiento, el liderazgo tóxico puede ser más difícil de corregir cuando las estructuras internas todavía son débiles.
Si no existen contrapesos claros, la cultura puede deteriorarse rápido: las personas dejan de proponer, evitan cuestionar decisiones y aprenden que guardar silencio puede ser más seguro que aportar valor.
Para cualquier empresa en crecimiento, eso es un riesgo estratégico: sin confianza no hay velocidad, aprendizaje ni crecimiento sostenible.
El costo que pocas empresas calculan
Andrés Hatum insiste en que los malos jefes destruyen valor.
Creo que tiene razón.
No solo porque afectan la experiencia de los colaboradores.
También porque impactan variables críticas para cualquier negocio:
- capacidad de ejecución
- velocidad para resolver problemas
- retención de talento
- adaptación al cambio
- aprendizaje organizacional
- productividad sostenible
En una economía donde el talento se ha convertido en una ventaja competitiva, perder personas valiosas tiene consecuencias mucho más profundas que una simple vacante.
Cada salida implica conocimiento perdido.
Experiencia perdida.
Relaciones perdidas.
Tiempo perdido.
Y, en muchos casos, oportunidades perdidas.
Una reflexión final
Después de leer el estudio de La Estrella de Panamá, revisar las investigaciones de Harvard Business Review y analizar las reflexiones de Andrés Hatum, llegué a una conclusión incómoda.
Quizás las empresas no solo tienen un problema de talento.
Quizás también tienen un problema de liderazgo.
Porque cuando una organización tolera líderes que generan miedo, silencian ideas o desgastan equipos, el costo no siempre aparece de inmediato.
Pero tarde o temprano termina reflejándose en la cultura, en los resultados y en la capacidad de crecer.
La pregunta no es cuántos trabajadores han pensado en renunciar por culpa de su jefe.
La pregunta es cuánto valor está perdiendo una organización por los comportamientos de liderazgo que ha decidido tolerar.
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