Un estudio de Gartner, citado por HBR, muestra que la confianza en la alta dirección eleva hasta 25 puntos el compromiso de los empleados.
Durante años, el compromiso de los empleados ha sido tratado como un concepto abstracto, asociado a la motivación personal o al clima laboral. Sin embargo, nueva evidencia empírica sugiere que el compromiso no es una actitud aislada del individuo, sino una consecuencia directa del entorno que construye el liderazgo.
El 2024 Gartner Organization Structure and Leadership Trust Survey, citado por Harvard Business Review (HBR), ofrece una base sólida para entender esta relación. El estudio, realizado a 3,529 empleados, identificó una brecha de 25 puntos en el nivel de compromiso laboral entre quienes confían en la alta dirección y quienes no. En una escala de 0 a 100 —donde 0 representa una fuerte desconexión y 100 un compromiso alto— la diferencia es suficientemente amplia como para afectar resultados de negocio.
Qué mide realmente el compromiso laboral
De acuerdo con Gartner, el compromiso laboral refleja el grado de positividad o negatividad que un empleado siente hacia su organización y su rol. Incluye variables como sentido de propósito, disposición a colaborar, energía emocional y voluntad de permanecer en la empresa. No se trata únicamente de satisfacción, sino de la conexión real entre la persona y el proyecto organizacional.
Desde esta perspectiva, el compromiso no se activa por incentivos aislados ni por campañas internas de corto plazo. Se construye a partir de señales consistentes que envía la alta dirección: cómo toma decisiones, cómo comunica, cómo gestiona la incertidumbre y cómo responde cuando los resultados no son los esperados.
La confianza como variable estructural, no emocional
Uno de los aportes más relevantes del análisis citado por HBR es que la confianza en el liderazgo no depende del carisma ni de la cercanía personal con los ejecutivos. Depende, en cambio, de la coherencia entre discurso y acción. Cuando los empleados perciben que las decisiones estratégicas son claras, explicadas y alineadas con los valores declarados, el compromiso tiende a aumentar de manera sostenida.
Por el contrario, cuando existe opacidad, cambios sin explicación o mensajes contradictorios, la desconfianza se instala rápidamente. Según HBR, este deterioro no solo reduce el compromiso, sino que afecta la capacidad de ejecución de la organización, incluso cuando la estrategia es correcta.
El impacto en resultados de negocio
La brecha de 25 puntos identificada por Gartner no es un dato anecdótico. Harvard Business Review subraya que niveles bajos de compromiso suelen correlacionarse con mayor rotación, menor productividad, resistencia al cambio y pérdida de talento clave. En contextos de transformación —como reestructuraciones, digitalización o ajustes estratégicos— la ausencia de confianza amplifica los riesgos.
En mercados como América Latina, donde las organizaciones enfrentan presiones económicas, regulatorias y sociales, esta relación se vuelve aún más crítica. La confianza actúa como un amortiguador organizacional que permite absorber la incertidumbre sin perder cohesión interna.
Liderar para generar compromiso
El estudio de Gartner refuerza una enseñanza fundamental para líderes y ejecutivos: el compromiso no se exige, se habilita. Y esa habilitación comienza en la credibilidad de la alta dirección. HBR destaca que las organizaciones que invierten en transparencia, comunicación honesta y consistencia estratégica tienden a construir culturas más resilientes y equipos más comprometidos.
No se trata de prometer certezas absolutas, sino de ofrecer claridad sobre el rumbo, reconocer límites y explicar decisiones complejas de manera directa. En ese entorno, el compromiso emerge como una respuesta natural, no como una obligación impuesta.
Una lección educativa para líderes actuales y futuros
El mensaje de fondo del 2024 Gartner Organization Structure and Leadership Trust Survey, citado por Harvard Business Review, es claro y pedagógico: la confianza en el liderazgo no es un intangible secundario. Es una condición estructural que define cómo las personas se relacionan con su trabajo y con la organización.
En un contexto donde el talento es cada vez más selectivo y consciente de su valor, las empresas que comprendan esta lección estarán mejor preparadas para sostener el compromiso, ejecutar su estrategia y construir resultados duraderos.
Fuente: Harvard Business Review, basado en el 2024 Gartner Organization Structure and Leadership Trust Survey